日本：普惠制下的“太太奖金”
在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。
美国：高层管理人员年终奖可观
美国并不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖。年终奖一般发给中层以上员工。此外，高层还有期权等其他红利发放，规模较大，可能远远超过年薪。
比利时：年底分红税负重
比利时的蓝领雇员没有年底分红，白领的年底分红分为两部分：集体分红和个人分红。比利时对于年底分红的征税很重，税率远高于个人所得税，甚至高达55%。
法国：低收入者也有过节费
法国并没有规定必须给公务员发年终奖金，绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%（略少于一个月工资）。
英国：巨大的行业和地区差别
英国公司分发年终奖金首先是行业差别。其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。
中国：年终奖分配模式多元化
中国的年终奖更接近日本等亚洲国家的分配模式，但是随着近年来中国欧美等外资企业在经济形式中的比重不断增加，多元化的年终奖分配模式和管理制度在中国薪酬激励体系设计和管理中表现得尤为突出。
第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠” 。
第二、variable bonus：如根据个人年度绩效评估结果/和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。
据一项调查显示由于缺乏相应的制度，年终奖已经给企业和员工带来了“双输”的结局。一方面有73%的被调查企业表示发放年终奖是自己最小心翼翼的工作，并且非常担忧发放的结果。而另一方面87%的被调查员工表示不满意公司的前一年终奖。有超过67%的被调查员工认为前一年年终奖低于期望值，另有54%的被调查者表示即使公司发放的年终奖超过或者达到预期，但是其发放制度会影响自己的情绪。
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每年年关将近时候，年终奖都会成为一个话题。年终奖的多少，发或不发，同事朋友间总要互相发一通感慨。随着员工对年终奖只升不降的期望，年终奖也成了老板们的心病。年终奖可以安抚人心，但不是福利，如何让年终奖对员工起到正面的激励作用，对用人方始终是个考验。
《新世纪周刊》联合新浪新闻所做的调查显示，超过 70％的人会因为年终奖的问题而影响过年的心情。年终奖是老板揣着的红包。红包的力量，在于它的黑。每个人拿到的红包厚度，只有老板心知肚明。
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